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在高度发达的工业化国家里，相当多的一部分消费者心中有一种很理所应当的想法：那就是高水平的物流能力是必不可少的。消费者去商店时，他们最基本的期望就是：能购买到新鲜的商品。但是，他们跟本不知道这样一个要求完全要靠
物流的支持，如果缺少了物流，营销或制造的具体实现是很困难的。物流是伴随着现代文明而存在着的，早在半个世纪以前，西方发达国家就已经认识到物流的重要意义。很早以前美国和德国的企业就已经普遍认识到物流是形成差别，创造客户价值的一种方法。如今，德国的物流体系已相当完善，美国的供应链管理意识更为超前。而实现最佳的物流运作也已成为最激动人心和最富挑战意义的作业领域之一。物流涉及到信息、运输、存货、仓储、物料搬运和包装等和很多方面的知识，也要求操作人员能有这方面的集成能力。这种能力是一种综合能力，这样就无形中很自然的赋予物流管理者很高的殊荣，物流管理也成了一种既有挑战性又有价值的职业。由于物流的职能具有重要的战略意义，因此，有愈来愈多取得成功的物流行政人员正在被提拔到高级管理部门。
中国人被视为世界上最聪明的人，当然也不会沉睡的太久。现在国人也充分认识到物流是“企业的第三利润源”。发达国家的经验证明：实现物流一体化，发展第三方物流，关键是具备一支优秀的物流人才队伍。当国人开始重视物流，更近一步看清物流，想努力发展物流的时候，人才的严重匮乏显得更为突出。物流是一门综合的交叉学科，它涉及机械、电子、材料、控制、信息、管理等多方面知识。物流管理者应是工程与管理的复合型人才。
在我国的高等教育中，几乎还没有专门的物流专业，开设物流课程的院校也屈指可数。物流专业人才的教育、物流研究都几乎是空白。所以这就造成了目前中国的物流人才培养与中国物流的发展速度极不相符，物流从业人员专业性不强，层次偏低。具有系统的专业的物流管理和技术人才更是少之又少，拥有高等学历文凭或资格证书的更是奇缺，物流人才总量与需求量形成了很大的反差。目前我国企业有1000多万家，而真正利用现代物流管理方法整合企业管理流程的还不到10000家。今后３至５年需要培养和引进大量的专业现代物流人才，才能真正的使我国现代物流的发展不受阻。据业内人士统计，就北京一个地区对物流人才的缺乏至少都达到了20万左右。造成这种现状的主要原因是社会提供的相关培训教育渠道太少。目前现有的国内大专院校，开设专业物流本科课程的只有十几家，硕士和博士文凭授予机构更是凤毛麟角。而且在教学设备、教学环境、师资力量、课程设置与安排等方面并无法和国际物流教育水平相提并论。这就从根本上制约着中国物流发展的速度和进程。
随着业界需求的不断增加，物流现代化已是必然的趋势。而如果想更好的发展现代物流，只有一条必经之路那就是要求物流人才的教育和培养要跟上时代的节奏，真正能够做到与时俱进。中国物流人才教育的道路到底该怎么走？本刊记者采访了专业人士，他认为：要培养高素质的物流人才，中国的物流教育应该从以下三个“化”入手去发展。
一、“本土化”
所谓“本土化”是要结合中国的实际现状来做。在欧美一些发达国家，由于对物流的重视及多年的发展，物流思想与做法已经比较成熟，物流管理理念和物流技术手段都已达到了相当高的水平。而中国还处在发展初，期物流教育要想适应高速发展的物流行业，尽快与国际接轨，引进国外一些先进的理念和前沿的技术手段是一个捷径。大胆吸收国外成熟的模式和经验，缩短自行摸索的时间，减少发展过程中的波折，从而提高自身水平，实现跳跃式发展的教育模式是无可厚非的，甚至可以说是中国物流人才现代化的一个战略性思想。但是，在引入这些培训课程的时候，我们一定要从实际情况出发，绝不能全盘照搬，一味西化，因为中国物流业有自身产生的背景、发展的过程、运作的模式，完全照搬未必能够切实解决我们遇到的实际问题。中国物流教育培训应实现 “国际化”与“本土化”的有效结。
应运而生的国内一些非常有实力的专业物流咨询公司与国外知名学术机构合作开办物流培训课程的模式就很值得推崇。因为学员在这样的培训课程中既可以了解国际先进的物流理论，又能从国内实际运作案例的分析讨论中逐步培养起自身解决物流问题的能力。所以在市场上还是得到了好评的。“本土化”既不能闭门造车，毕竟我国的物流理论和实践经验处于相对落后的状态，当然也不能全盘西化，西方的理论不是不好而是很难完全适应我们国家的实际情况。在培训中我们应该对于国外先进物流管理理念和系统教育体系“学习-理解-发展-运用”的一个过程。也就是说既要大胆的引入，还要适当的改造，使先进的国际理念与中国实际相结合，培养出能够切实推动中国物流发展的“实力型”物流人才。
二、“个性化”
谈到“个性化”人们可能首先想到的是别出心裁，其实不是这样的，所谓的“个性化”是跟是指：不同行业对物流培训的需求往往是迥然不同的，个性化就是要根据这些不同去培养出适合各种行业的物流人才。比如说：大多数制造企业一般都把关注的焦点放在能够为企业带来直接利润的主要产品上，而非核心的物流管理及运作虽然也会对交货率、客户满意度等产生直接影响，但如果对此关注过多必然影响核心业务的运作与发展，而且物流及其相关成本也会偏高。那么在这种情况下，他们进行物流培训教育的目的可能就是怎样整合供应链或进行物流战略的重组；如何外包企业的仓储、运输等物流业务；如何通过与战略合作伙伴的合作提高客户服务水平，降低物流成本。而运输企业及第三方物流企业进行物流培训的目的则多为如何选择运输路线；如何减少空载率；如何提高完美订单率；如何进行仓储、分销中心的选址等等与之相关的课题。那么我们所说的“个性化”就是要按照他们不同的要求进行课程的设置。
另外，不同工作职能的物流人员对物流教育培训的需求也是各不相同的。负责企业整体物流管理的人员必须了解供应链管理及物流管理的相关知识，在培训中应该注重培养他们自身制订物流战略、控制物流运作的能力。他们属于高级层次的物流人才，而不是人们一般而言的仓库经理或者现场管理人员，当然需要高层次的物流培训课程；而主管生产物流管理的人员则需要了解内向物流的整个过程以及采购物流、生产管理与运作经验；主管采购的物流人员需要了解如何充分调动企业的物流资源，以保证本企业生产的节奏，从而能够确保组织原材料、零部件、燃料、辅助材料等供应物流活动的不间断。
综上我们不难看出，不同行业及不同个体对物流培训的需求都是不尽相同的。只有在充分研究培训对象的情况和具体问题的基础上，从实用性的角度出发，根据不同培训对象的个体差异，有针对性的制定培训目标，培训重点，设计培训内容和培训方式，这种“个性化”的教学方法才最贴近需求，最解决问题，最直接高效。
三、“多元化”
其实中国物流教育起步还算较早，只是发展慢了点儿。要想为当前高速发展的国内外物流行业及时的培养出大批的优秀人才就应向着“多元化”的方向发展，实现“学历教育”、“职业培训”、“资格认证”等多层次、多渠道的教育培训体系与模式。
学历教育
优秀的、高层次的物流人才是物流业发展的中流砥柱，学历教育要从现在抓起，做到系统化，规范化，正规化。这需要从教育基础建设做起，设置相关的学历文凭专业课程，扩大中国高等物流教育规模，并更新教学内容，改变教学方法，提高教学质量。然而这一想法现在还没有真正的实现，记者专门对某高校知名教授进行了采访，他的回答让人不可思议：“他说国家现在这方面的专业还是很少的，可能是由于我们国家物流业起步较晚，对物流的认识还不是很全面，所以很多时候教育还是比较滞后的一个动作。”
职业培训
对象是那些已经从事物流行业的一些管理人员或技术人员，他们具备了一定的理论知识和实践经验，但是面对新形势、新环境，他们的知识体系又显得有些落伍，专业技能也表现的有些欠缺。这样的话就可以利用社会力量，走市场培训的道路，为他们提供相关的职业培训。培训的形式多种多样，可以采用讲授、研讨，也可以是座谈、交流。培训内容只要注重实操性，在短时间内发挥实际功能和作用，解决具体问题就充分体现出了培训的价值。这种培训现在的市场还是比较大的。
资格认证培训
随着全球经济一体化的进程，人力资源的使用和管理也必将趋于国际化。为了与专业人才上岗需要通过权威机构的测评、考核，获得资格认证的国际惯例接轨，国内物流相关行业协会和教育机构只有适时推出中国物流行业及国际通用的资格认证培训，同时承担资格认证或职称的评判与审定从而培养出国内及国际通行的物流人才。这种形式相对比较简单。
综上所述，中国物流人才的长期培养有赖于“多元化”培训教育模式的构建与发展。通过分析我我们不难看出要解决燃眉之急，靠那种学院式教育还是不太现实的，那么这个问题最好最快的解决方式是什么，就成了业内人式重点讨论的问题，大家认为要解决物流现在所存在的这种问题，只能依靠专业的物流培训咨询公司来协助解决。
因为他们与国外知名的学术机构、行业专家合作，所以他们可以为企业带来系统的、先进的物流管理理念与知识；又因为他们为国内外诸多领先的企业提供物流重组及运作方案，并利用自己开发的物流IT系统协助客户进行方案的实施，所以他们最懂得企业物流的痛处，并知道如何培养企业的物流管理人员来分析他们自身所面对的问题，并针对这些问题提出切实有效的解决方案。
一些公司在接受了这样的培训并取得丰硕的成果后也禁不住会称赞一些大型的培训咨询公司的内部物流培训课程能够围绕我们所关切的问题，能对公司的现状进行充分地探讨，达到了理清现状的目的，使企业意识到可以从哪里开始起步，自己动手解决问题；“体验式”的培训模式也使企业获得了更好的参与机会，能够在开放舒畅的环境中表达自己的观点与意见。
中国物流行业的发展正方兴未艾，中国物流培训教育体系的构建也正如火如荼。能否随着物流培训的理性化、成熟化，在不久的将来为中国物流行业孵化、培育出高素质的物流人才，我们也只能稳坐静观。
培养物流人才 构建物流学科体系 我国现代意义的物流人才的大规模培养是从本世纪开始的。
在计划经济时期，我国商品物资短缺，只有少量的人从事流通，特别是生产资料流通的工作。相应的专门人才也只有原北方交通大学和中国矿业大学等个别高校小批量培养。
2000年后，随着经济全球化和信息化进程的不断加快，我国社会主义市场经济的深入发展，物流作为具有广阔前景和增值功能的新兴服务业，在我国也蓬勃发展起来，物流人才很快成为紧缺人才。北京物资学院及时申请恢复物流专业教育，2001年得到教育部批准后，率先恢复招生。从2001年起，中国物流与采购联合会和这些高校一起连续召开物流高等教育研讨会，鼎力推进我国物流高等教育水平的不断提高。
2001年，随着我国入世，中国物流与采购联合会加入了国际采购与物资管理联盟，并与世界贸易中心合作对物流人才进行岗位培训、发放国际物流师证书。北京物资学院积极参加这一工作，组织翻译了教材。由于没有权威组织统筹安排，当前我国物流人才的岗位业务培训还不规范，缺乏系统性、广泛性，教学水平也不高。
充分认识我国物流高等教育面临的形势和背景
经济全球化和我国加入世贸组织，使物流人才必须适应在更大范围、更广领域、更高层次上参与国际经济技术合作和竞争，拓展经济发展空间，全面提高对外开放水平的需要。必须加强外国语特别是英语的教学工作，必须熟悉国际通用的规则。
高等教育国际化趋势增强，要求国内各高校要加强与国外高水平大学的合作、学习培养物流人才的先进经验、迅速提高教育质量，广泛开展物流高等教育的国际交流和合作（包括互换学生和访问学者、合作研究等）。
构建物流学科体系，在物流人才培养模式和人才培养规格上进行大的调整
建立新的观念、新的模式、新的思路、新的方法、新的规则，规范物流人才的知识结构、能力结构和素质结构。在纵向层次结构上，重视加强高等学历教育，并发展职业技术教育。合格人才应具有三张“教育通行证”：一张是学术性的；一张是职业性的；第三张是证明一个人的事业心和开拓能力，其内涵包括思维、规划、合作、交流、组织、解决问题、追踪等方面的能力。在横向学科结构上，要注意学科交叉渗透，培养具有综合能力的通才或通才基础上的专才。合格的大学生应具备三个标准：
（1）坚实的专业知识，并掌握物流学科的方法论，方法论比专业知识的价值更为持久。（2）具有把本学科知识同实际相结合的能力，以及同其他学科的成果相结合的能力。（3）大学毕业生不仅要成为一个训练有素的专家，而且能乐于听取别人意见，善于与人进行知识交流。
加强高水平物流高等教育教材建设
目前，我国物流教材种类不少，高水平教材不多，大多低水平重复，不能反映物流行业发展的前沿。各高校使用的教材基本上是其教师依据几年前在国外留学时学的内容自编的。因此，从国外成套引进能够充分涵盖物流发展前沿内容的高水平教材是当务之急。
造就一大批物流专业教师
一是加快物流教师培养，并强化教师在职培训，充实和壮大物流教师队伍。二是提高教师的工资和福利待遇，以吸引优秀人才从教，并确保现有教师队伍的稳定。培养物流专业教师成为纵横相交的T型人才或复合型人才。在横向，教师应具备作为信息社会知识阶层所需的比较广博的知识面；在纵向，即在教育科学和物流学科方面应具有精深的知识。只有具备广博与精深相结合的知识结构和具备创造性思维能力的人，才能适应教师工作的需要。在物流教师队伍建设上做到“招得进、留得住、用得上”。
规范物流人才的岗位业务培训
现代物流业高速发展的重要条件之一是人才。发达国家的经验证明，发展现代物流业，关键是具备一支优秀的物流管理队伍。人才培养要适应社会发展，要了解物流行业的实际情况，满足物流行业产业升级的需求。我们要充分认识到：从需求角度来看，制造业全球生产体系的形成、零售业全球化的分销和配送体系的发展，是构成推动物流产业升级的主要利润空间和来源；从供给角度来看，企业采用“第三方物流”形式，通过资源整合提供完整高效的“供应链管理”，是获取利润的主要模式和手段；从产业发展环境来看，国际贸易和投资自由化的推进、高度发达的交通通讯基础设施、国际通用运输仓储标准的推行、渠道衔接通畅的多式联运设施、社会化程度较高的物流生产组织等，是支撑物流产业升级的主要因素。物流人才岗位业务培训和物流在职教育的内容必须涵盖以上方面的内容。要建立职业资格认证制度，如仓储工程师、配送工程师等职位。所有物流从业人员必须接受职业教育，经过考试获得上述工程师资格后，才能从事有关的物流工作。
中国物流人才市场出现的三大断层 物流，一个美好的字眼。说它美好，是因为它被业界称为“第三利润源”、被媒体称为“21世纪最大的行业”、被老百姓称为“金饭碗”。就象当年IT热席卷中国，中关村一个卖鼠标的个体户也自称为从事IT业一样，如今，即使一个搬家公司也自诩为“现代物流
公司”。人们对物流的追捧和盲从由此可见一斑。
前不久，一条信息被多家媒体和网站转载得火热。光是标题就很吸引眼球: 身价200万的物流高管诞生！相信这对许多不熟悉物流业的人来说，又为他们心中的“物流”增加了一圈光环。据笔者了解的情况，这是天津某物流企业通过猎头公司挖到的物流执行副总裁。他基本年薪的真实数字是一百多万，所谓两百万，大概是分红加上奖金的数额。值得特别注意的是，这接近天文数字的高薪是有前提的: 据《今晚报》报道，该执行副总裁到任后，每年将给该物流企业带来800万元至1000万元的利润。原来，高薪是建立在高利润的基础上的。从这个意义上来说，200万的年薪事实上还是要和业绩挂钩的，说白了不过是20%-25%的利润提成罢了。
这条消息引起了笔者的关注和更深层次的思考: 中国的物流人才，这个近年来备受关注的群体，他们真正的生存现状如何呢？
物流人才被列为中国十二类紧缺人才之一，这早已不是什么新闻。有人说，全国物流人才缺口已达60余万人，仅北京就缺20万。关于这组数据，笔者一直存在着疑问: 这是如何统计出来的？如果是根据物流需求市场达到多少人民币反推出需要多少配套的职位，那么这个统计数据就存在很大的问题了，因为这涉及到“物流人才”这个概念的界定。根据一般意义的分类标准，物流人员可分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。基本操作层可能只需要在上岗前培训几天就可以了，往往是一个高中生就可以胜任库管，一个司机就可以担任配送员。他们才是目前物流业需求最大的群体，但是他们并不是真正意义上的“物流人才”，这个行业需要的其实是理论与经验兼备的人才，而60万这个庞大的数字，显然是囊括了一线操作人员。
笔者认为，中国的物流人才是一个市场需求被假性扩大的群体。这个被媒体热炒的群体其实存在着三大断层:
金饭碗VS高级蓝领？
根据中国目前的现状来看，物流人才的培养主要通过两个途径，即院校培养和社会培训。目前，知名院校纷纷开设物流专业，物流培训认证也炙手可热。笔者在参加某国际物流认证时发现，接受培训的人员竟然大多是没有任何从业经验的人: 音乐老师、酒店客服，偶尔有一个个体户老板，就大摇大摆的自称是“物流中人”了。这种模式下培训出来的物流人员和高等院校的毕业生都有“异曲同工”之处: 空有理论，没有实践。不信？你可以去问一个物流毕业生，也许他可以把国际物流发展史背得滚瓜烂熟，但是问到具体如何为货物堆码，他给出的答案也许还不如一个码头工人专业。造成人们对物流趋之若骛的根源，大概是许多人心中所谓的物流“双高”: 高工资＋高就业率。事实究竟如何呢？以北京物资学院为例，它是国内最早一批开设物流管理专业的学院，在就业普遍不景气的大环境下，该学院2002年物流毕业生就业率就高达97%，其中从事物流专业的人数占到了总体的77%。但是就业环境的宽松却不能说明就业质量的提升，据2003年3月份中华英才网一项薪资调查显示，我国电信行业收入水平最高，平均年薪为57，208元，而运输、物流、快递行业的平均年薪为36，140元。物流行业的平均年薪不高也给许多毕业生“好找工作，不好找好工作”的感慨。
在人才招聘会上随处可见企业打出的高薪广告，招聘物流人才动辄几十万的薪金已经是见怪不怪。但奇怪的是，多数院校培养出来的物流专业人才却出现了平均工资较低的现象。造成这种局面的原因，从需求企业来看，每一家企业都希望找到有实际工作经验的人来担任物流管理人员，要求他们能在全局角度上驾驭物流，而物流专业毕业生或者接受物流培训的人员大多是空有理论，远远达不到企业的要求，工资低也是情理之中; 从求职者来看，一些物流毕业生对自己的职业生涯有着太多不切实际的期望，认为自己将来会有份高薪而轻松的工作，但物流人员的平均工资远远低于他们的期望，而且物流是操作性极强的工作，很多时候物流人员都必须亲力亲为，被称为“高级蓝领”。这种期望和实际的断层，在一定程度上也成为了他们找工作时的心理障碍，形成了“高不成，低不就”的局面。最终，高薪的梦想只是成为他们工作时感慨的海市蜃楼。
高薪招聘VS有价无市？
中国的物流到底需要什么样的人才？这个答案看似简单，几乎所有人都会不假思索的说，需要理论知识与实践经验兼备的人才。在和一些物流企业和零售企业高层交流的过程中，能听到的大多是这样的说法: 要有理论知识（至少得是硕士以上学历吧）; 最好能有实践经验（没在大型外企的物流部门工作过干脆别想）; 管理经验是必备的（三年Manager的从业经历是少不了的）……但问题是，物流这个名词在中国才刚刚出现十来年，这样的人才实在是太稀少了。因此，我们常常可以看到，那些企业打着年薪几十万的招聘往往是无疾而终。
事实上，对于中国的物流行业来说，中国国情的特殊性导致了其行业的特殊性。即使很多企业开始考虑引进外来人才，但对于外籍高管来说，尽管其可能拥有丰富的管理经验，但与国外完全两样的市场环境往往使其无从下手，光是和铁道部、国家邮政局这些政企不分的主管部门打交道就足够让这些“海外兵团”头疼的了。在这种环境下，不管有多少个国家的从业经验，外籍高管大多只能是“有劲无处使”。外来的和尚指望不上了，那么本地人才呢？事实上，物流人才的本土化也并不容易。中国的物流市场不但行业利润率很低，进入物流行业的门槛也不高，在对待物流人才方面，市场还有不少浮躁心理，大多数公司都是希望采用现有熟悉行业的管理人员，而忽略了自身对于人才的培养和保护。这种期望和现实之间的落差，导致了我国物流高级人才出现了有价无市的局面。
物流人才VS跳槽高手？
有人说，北京的货代企业老总中有一半人是从中外运北空里跑出来的; 也有人说，国内中小型第三方物流企业的老总有一大部分是从宝供跑出来的。在物流发展愈来愈快的今天，中低层人员的缺失对于物流企业来说可能是致命的。辛辛苦苦培养的人才，最后都成了自己的竞争对手。据美国翰威特咨询公司对北京地区外企人才流失情况的调查，美资制造业企业中员工流失率高的前５个领域分别是: 2001年为研发（15%）、物流（14%）、销售（13%）、行政管理（12%）、市场营销（12%）; 2002年为销售（16%）、市场营销（16%）、工程（15%）、物流（15%）、人力资源（14%）。我们可以很清楚的看到，物流行业的人才流失率榜上有名。
笔者认为，我国物流人才流失主要是由企业在以下几个环节的失误造成的:
● 招聘。随着市场竞争的不断加剧，企业逐渐认识到人才的作用。在资源和信息都被运用到极限以后，能推动企业长远发展、为企业直接赢利的就是人才了。在战略的层次上储备人才，运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法。然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做的不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单的把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定只能以供应商的低标准服务为代价，形成了恶性循环，不但不利于物流人才发挥自己的主观能动性，也为企业的长远利益带来了负面影响。
● 激励。企业对人才的有效利用很大程度上取决于激励，然而这却是众多企业容易忽视的一个环节。激励一般情况下分为经济薪酬和非经济薪酬。对于经济薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成了明显差距，这是造成人才流失的直接因素; 而对于非经济薪酬方面，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入了绩效的误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，从而对员工的评估方面显得目光狭隘。
● 沟通。由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统的企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。种种这些因素都成为物流管理人员工作的重重障碍，从而导致了我国物流人才频繁跳槽的现状。
有专家称，我国物流人才的缺口在未来5-7年不可能得到改善。面对日益激烈化的竞争，面对即将对国外放开的市场，企业的战略人才管理显得尤为重要。那么，应该怎样改变我国现有的物流人才结构性失衡的局面呢？
对于企业来说，在知识经济的今天，应该由“控制型”转为“学习型”，从组织结构的高度来吸引人才，留住人才。着力于加强人力资源投入的同时，还要塑造自己的企业文化，将员工的个人生涯规划融于企业的文化战略中。FedEx的基层员工每年都能得到2000美元的学习经费，并且有机会用自己孩子的名字为公司新购置的飞机命名。这将构筑一个什么样的企业认同感？这将使员工拥有什么程度的忠诚感？也许这并不是一个可以量化的概念，但据笔者的了解，被FedEx派到大田的一位副总裁，已在FedEx工作了26年。我们应该借鉴国外先进的经验，将高薪引入激励机制中。表一中给出了美国2002年物流从业人员的年薪情况，对比中华英才网2003年的调查，（运输、物流、快递行业平均年薪36，140元）我们从中可以很清楚的看出国内激励机制与其的差距。
另外，企业和院校、培训机构等应该达成互动的关系。中国有句古话: 临渊羡鱼，不如退而结网。企业与其花高薪聘请那些应该“成材”的树木，不如主动进攻智力资本市场，投资于具有预测价值的“幼苗”。宝供就设立了“宝供奖学金”用以奖励那些在学校中对物流做出突出贡献的学生，此乃一举两得之事，不但为宝供做了免费宣传，也为将来的人才来源发掘了一块宝地。企业除了设立奖学金之外，还可以与院校等机构签订协议，让其物流专业的学生定期到企业实习，将理论和实践有机结合起来，为企业将来的人力资源规划打下基础。
全国快递巨头TNT启动了中国大学生实习项目。它是TNT“青年人才项目”(Young Talent Programmed)的重要一环，自今年5月份在国内知名高校公开招募在读本科生和研究生，对申请学生的学习成绩、领导潜质、在校记录、个人特长等各方面进行审核之后，最终挑选了四名在读学生。这四名学生已于7月10日启程飞往阿姆斯特丹，先进行有关TNT邮政集团的基本知识培训，再被分配到各个部门进行实习。两个月后，四名学生将返回中国继续完成学业，并且有机会在毕业后加入TNT中国公司，开始自己的职业生涯。TNT此举不失为一招好棋，在战略人员储备方面，它无疑为国内的物流企业做出了榜样。
在距离中国物流市场全面放开的日子屈指可数之时，我们需要的，应该是更多的理智和思索。物流人才，这个为媒体夸大、为企业渴望的群体，他们真正需要的其实是成熟的市场环境和与之相配的人才机制。作为物流行业的原动力，他们的存在应该少一些炒作，多一些引导。
现代物流人才的知识结构及能力要求 １现代物流需要复合型物流人才
现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业，其所涉及的领域十分广阔。在物流实际运作的过程中，商流、信息流、资金流贯穿于各个环节之中，物流企业的
经营、管理、市场开拓和业务操作等工作需要各种知识和技术水平的劳动者。同时，物流又是一个微利行业，在物流企业的运作成本中，人力资源成本占较大比重，企业为降低成本，就需要降低人力成本，但单位人力成本的降低受到一定的制约，因此企业就必须提高科技应用水平，降低单位作业的人力投入，在定编定岗时，就要压缩人员编制，多个岗位合并，所以对岗位多面手的需求日益增多。目前一些企业的岗位设置采用的不是岗位无缝连接，而是岗位与岗位之间有一定比例重叠的方式，这样就需要岗位多面手来完成重叠环节的作业。譬如：
（１）仓库主管人员：既具备物流作业各环节管理的基本素质，又要熟悉车辆保养维修、物业管理等方面的知识。
（２）配送中心主管人员：配送中心是物流的缩影，主管人员必须具备各方面的综合知识与技能，如物流基础知识、财务知识、营销知识与ＩＴ技能等，从而了解运作流程并不断加以改进，利用信息共享及分析，对配送中心进行更有效的管理，提高库存周转率，开展各项增值服务，实现为供应商联合管理库存。
（３）客户服务代表：既熟悉客户的各项要求和服务承诺，具备货物信息处理、管理信息系统使用的能力，也要了解如仓库管理、运输作业、结算、信息系统需求分析等方面的知识，同时也应该是一个很好的销售支持人员。
（４）网络维护员：ＩＴ技术是其具备的基本知识，同时也要了解物流具体业务操作的流程，从而对物流信息系统出现的问题作出准确的诊断。
由于物流具有系统性和一体化以及跨行业、跨部门、跨地域运作的特点，同时企业面临降低成本的压力而增加对岗位多面手的需求，因此具有较广的知识面和具备较高的综合素质的复合型人才日益受到企业的青睐。
２物流人才的的知识结构
２．１国际贸易和通关知识
国际贸易包括国际采购、国际结算等。物流是商流的载体，物资的流动事实上是贸易活动的货物交付活动。随着改革开放的日益加快，特别是我国加入ＷＴＯ后，外资企业“请进来”和国内企业“走出去”将是大势所趋，我国与境外的商贸往来日益增加，外资企业在境内的生产性投资也日益增多，国内企业也加大了在海外投资的力度，而这一类企业又大都是跨国的大型企业，其原料供应地和产品销售地散布于不同国家不同地区，为了降低生产成本和经营风险，其采购方式有向即时化、零库存的采购方式转化的趋势，因此，提供综合性物流服务的企业，就成为一个采购和供给双方的货物交接和结算点，多家供货商通过物流企业向采购方供货，并通过物流企业向采购方结算。物流企业的业务人员，也必须具有相关的国际贸易知识和国际结算知识以及国家对外汇管理的有关法律法规知识。
在通关方面：国际贸易活动必然要涉及到通关作业，涉及通关环节的相关政策和法规对物流方案的设计和物流流程的制定具有重要的影响。譬如，贸易性质是一般贸易下的出口还是进口；是来料加工还是进料加工；涉不涉及退税；报关方式是进口保税、出口监管还是转关运输；以及在通关环节可能要产生的各种费用等。物流从业人员如果对通关环节的相关政策和法规没有清楚的了解，就不可能制定出合理的、可行的物流方案和有效的成本预算，在作业过程中必将发生异常事故，不仅影响物流作业的有效执行，同时给物流企业和货物的买卖双方造成重大的经济损失和信誉影响。
２．２仓储运输专业知识
综合性物流企业所从事的业务通常要涉及多种运输方式和手段，多式联运的执行水平也是衡量企业综合能力的指标之一。在一单业务中，可能要涉及海运、空运、铁路运输和公路运输多种方式和手段。业务人员在与客户洽谈和进行物流方案设计以及任务执行的时候，只有在熟悉掌握了多种交通工具使用有关知识的情况下，才有可能设计出切实可行、安全快速、经济有效的运输方案，才能为服务需求方提供恰当合适的物流服务。为了具有开拓这方面业务的能力和提供这种综合性强的物流服务的能力，基于成本控制的因素，企业不可能在人员编制中设置多个细分专业的岗位，如铁路运输、公路运输、海运等。这就要求从业人员具有灵活运用各种交通运输工具的知识和合理调配、组合各种运输工具的能力。
在仓储管理方面：随着物流服务需求的个性化和信息技术的发展，仓储管理已不是简单的货物进出仓、堆码摆放等简单活动，它将可能涉及到库存控制、自动化技术、包装、加工、检验、维修等相关作业。一个合格的仓库保管员，不仅能够履行收发、保管货物的职能，同时能够担负起作业流程优化、硬件设施设备有效利用、库存合理控制以及其它增值服务职能。
２．３财务成本管理知识
综合性的物流服务往往涉及到多种交通工具，涉及到各种不同的费用，有些是物流企业的成本，有些是外部发生的费用，如停车费、路桥费、保险费、报关费、检验检疫费、装卸费、订仓费、理货费、提货费、海关查车费等，了解这些费用发生的原因、种类和数量是对业务人员的基本要求。同时业务人员需要具有进行物流项目成本分析的能力，针对一个物流方案，成本分析包括分析企业需要外包的业务类型、业务量、向分包方支付项目、支付数额，企业内部需要投入的资源、执行该项物流服务资源的消耗和占用状况以及资产的折旧、运作成本等，只有通过细致的成本核算，才能最后向客户提出有针对性和说服力、客户易于接受的合理的解决方案。要顺利完成这一任务，需要业务人员具有一定的财务知识。
２．４外语知识
物流活动伴随着商流活动区域的扩展日趋国际化，英语也被广泛应用在物流活动中的各个领域，从商务谈判、合同签订到日常沟通、单据书写、信息传递等各个环节都能见到英语的影子。跨国公司的商流活动遍布多个国家和地区，对物流服务的需求也是全程化、一条龙和门对门的。虽然国内物流企业目前所做的业务大多局限在国内区域，但是作为整个门对门物流方案的一个组成部分，必须符合全程跨国的整体方案，因此信息的传递就要求必须是外文的，这就要求物流业务人员，不但能够熟练使用英语与客户进行口头和书面准确的沟通，还要具有草拟和设计外文合同的能力。目前多数涉外物流企业在招聘作业人员时都设置了英语考试的项目，因此，无论是学校还是企业在对物流从业人员进行业务培训时都应加强英语的培训力度。
２．５安全管理知识
一般情况下，物流企业即不是买方，也不是卖方，而是买方或者卖方委托执行的货物代理人，接受买方或者卖方的委托，按照委托方的要求执行物流作业。在作业过程中，如果管理不善，安全隐患无时不在。若发生安全事故，必然会影响买卖双方之间合同的顺利执行，影响到买卖双方的利益。比如在货物保管所涉及的防火、防潮、防盗、防虫、防霉变、防静电、防粉尘、防污染、防风、防雨、防雷电、温湿度控制等内容，任一方面出现失误都将可能发生如货物损坏、丢失等安全事故，造成的损失将不仅仅限于货物等价赔偿的范围，由于物流企业处于供应链的中间环节，事故的影响将蔓延到企业的上下游各个环节，引起交货延迟、船期航班延误、人员加班、生产线停产等一连串的问题，一个看似很小的事故最终造成的损失将无法估量。
２．６法律知识及其他
物流业是一个服务行业，物流企业的运作不是一个企业内部的行为，而是涉及多个企业之间的经济行为，任何一种物流服务都是一种承诺，一种用合同形式表现出来的承诺。一般情况下，物流服务供求双方的合同是以法定的形式注明双方权利和义务法律文书，是受国家法律保护和约束的。物流业务人员，特别是物流市场拓展人员必须具备一定的法律知识，了解国家有关涉及物流行业的法律法规，并在签定合同的时候灵活准确的运用这些知识。比如说经济法、海关法、合同法、公司法以及国际法等。
其它如保险、环保等知识，物流从业人员也应有所了解和掌握。
３物流人才的基本素质和能力
３．１严谨周密的思维方式
物流服务是一个动态的、连续的服务，服务质量的持续提高是企业生存和发展的基础。要保证货物在规定的时间内以约定的方式送到指运地，过程的设计必须是严谨的、科学的、合规合法的。在一个综合物流过程中存在多个环节，如果其中任何一个环节出现问题，少则可能增加企业不必要的费用支出，增大企业的运作成本，造成企业的经济损失，本来利润就不高的可能就直接造成亏损，重则可能导致物流服务中断，造成客户更大的损失，引起法律纠纷，造成大数额的索赔。所以在这个链状服务中的业务人员，在设计物流方案的时候，不但要有全面的综合性的知识，而且要有一个严谨的思维模式。
３．２团队合作和奉献精神
物流服务的物理特性表现为一种网状的结构，在这个网中存在着多条线，每条线上又存在着多个作业点，任何一个作业点出现问题，又没有得到及时妥善的解决，就有可能造成重大的损失。
所以从事物流行业的专业人员，应具备一种强烈的团队合作和奉献精神，在作业过程中，不仅能够做好本职工作，同时能够为周边相关岗位多想一点和多做一点，使信息传递、业务交接达到无缝化状态。如果没有这种团队协作和奉献精神，就不可能将整个线上的作业点有机的结合在一起，就不可能达到物流目标系统化和业务操作无缝化的目的，就不可能有效准确的完成繁杂程度较高的物流服务。
３．３信息技术的学习和应用能力
现代物流企业核心竞争力的提高在很大程度上将取决于信息技术的掌握和应用水平。物流过程同时也是一个信息流的过程，在这个过程中，货物的供应方和需求方要及时发出各种货物需求的指令，了解各种货物的存在状况，以及监控货物的流动情况，而执行物流的企业，也必定要有这种准确及时的处理各种信息和提供各种信息服务的能力。目前，信息技术受到物流企业的广泛重视，并已经应用在定单处理、仓库管理、货物跟踪等各个环节。所以作为一个合格的物流从业人员，必须熟悉现代信息技术在物流作业中的应用状况，能够综合使用这一技术提高劳动效率，并且能够在使用的过程提出建设性、可操作性的建议。
３．４组织管理和协调能力
现代企业的竞争表现为对人才的竞争，而具体的就表现为企业管理经营理念的竞争。一个成功的企业不仅有高素质的专业人才，也要具有良好的经营管理理念和执行管理理念的能力。物流的灵魂在于系统化方案设计、系统化资源整合和系统化组织管理，包括客户资源、信息资源和能力资源的整合和管理，在目前物流行业没有形成标准化的情况下，物流从业人员更需要具备较强的组织管理能力，在整合客户资源的前提下有效地贯彻企业的经营理念，充分利用软硬件资源、人力资源等企业内部资源来满足外部客户的需求。
物流服务的特点之一是消费者参与到服务产品的生产、销售和使用的过程中，从业人员在工作过程中，需要时时与人协调沟通、与上下游环节岗位人员进行协作，需要运用不同的工具进行各种信息的传递和反馈。因此，物流从业人员不但要有相当丰富的知识面，同时应具有相当强的沟通、协调能力和技巧。
３．５异常事故和应急作业的处理能力
能够很好的执行作业指令、完成常规作业只能说明员工具备了基本的业务操作能力，异常事故的处理能力是衡量其综合素质的重要指标之一。由于物流作业涉及环节较多，在作业过程中经常出现突发事件，同时，在市场瞬息万变的情况下，市场对物流服务的需求呈现出一定的波动性，物流企业作为供需双方的服务提供者，对信息的采集又有一定的滞后性。在可利用资源一定的情况下，为了满足客户的需求，既能保证正常物流任务的执行，又能从容面对突发事件的处理和突如其来的附加任务的执行，就需要从业人员具备较强的处理异常事故的能力，具备随时准备应急作业的意识以及对资源、时间的合理分配和充分使用的能力。
３．６物流质量的持续改进能力
一个企业是否有生命力，主要决定于其创新能力，一个从业人员的业务能力是否不断提高，服务水平是否连续稳定，主要体现在其对作业质量和效率持续改进能力的高低。由于科技的发展、社会的进步，市场对物流服务水平的期望将会越来越高，对于第三方物流企业而言，物流从业人员是服务水平的载体，是企业对外的窗口，其行为将在一定程度上代表企业的整体形象，要维持企业快速、稳定、健康发展，仅靠企业管理人员的努力是不够的，要求各级从业人员的心态由“要我改”转变为“我要改”，在作业过程中，不断发现潜在问题，及时采取措施，优化作业流程，持续改进作业方式，提高作业效率和服务水平。
４结论
物流业是一个综合性强、操作性强的行业，企业需要的物流人才不是仅仅会管理仓库或者懂得某种运输方式的、知识结构较为单一的人才，而是具有较为全面的物流操作和管理知识、可以同时胜任多个岗位的、能够对所执行作业进行全程全方位监控、优化和提升的，并能够随着企业的发展而快速成长的复合型物流技术和管理人才。
联邦快递的用人之道联邦快递常自豪于它的“紫色血液”，因为它的管理者91％都是内部提升，配合“内部提升”实施的是公司在员工成长上的不断投入，这些做法都源自公司P－S－P经营理念。
诠释这种公司文化，联邦快递中国执行董事钟国仪认为，员工是公
司的资产，而不是成本，如果将员工定位于成本，就会存在经济不好的时候压缩成本的问题。
软资产回报率
《21世纪》：目前联邦快递的中国区有多少员工？如何衡量员工的重要性？P－S－P的理念是什么？
钟国仪：联邦快递中国区目前有将近2500名员工，少数是国外引进的员工。81％的管理层都是本地人，他们与联邦快递一同成长，他们流淌着“紫色的血液”。
员工重要性可以从联邦快递P－S－P经营理念中体现出来。所谓P－S－P即“员工（People）、服务Service、利润Profit。从一个简单的角度来看P－S－P经营理念，就是：我们关心我们的员工，为员工创造良好的工作环境，在工作中给予员工最大的支持与帮助，激发他们工作的积极性让他们在工作中取得成绩；这样员工就能为客户提供高品质的服务，而满意度高的客户就能带给我们更多的业务，从而给公司带来效益。这份效益又惠及员工，形成一个良性的循环。
《21世纪》：既然你们把员工看成“资产”，那么如何让这些资产能够产出高效益？
钟国仪：无论是新入职的员工还是管理层都需要接受公司系统的培训，每个人每年至少有50小时的培训时间。
公司员工每一年都有机会向公司申请读书。只要是和提升自身能力、素质有关的学习，员工都能得到公司支持，他们还因此可以申请相关“学费补助”，每个员工每一年最多可以从公司申请到2500美元。
如今公司有很多MBA，都是通过这个“学费资助”计划产生。我们对于员工的“学费资助”是没有任何附带条件的，不会要求员工再签续约或加长工作年限的合同。不过，绝大多数接受过“学费资助”的员工都留了下来。我们希望员工的心留在联邦快递。
成功相对论
《21世纪》：对于不能融入联邦快递公司文化的员工，公司会如何对待？
钟国仪：我们招聘每一个员工之初，为他定下的目标是“让他成功”，所以公司的政策偏向于让员工成功。在招聘中找到合适人才，这个人才就是公司的一部分资产了。要充分发展这个资产，需要投资去增加他们的价值。没有员工进入公司时会要求自己做“不好的员工”，员工都有“做好”的想法，而公司要配合这种想法，让他成功。
有时候也会碰见我们不愿意看见的事情，有些员工确实不能达到我们的要求。一旦发现员工没有办法达到我们的指标时，我们的管理层首要的任务是通过培训给予充分的支持，提高他的能力，使其达到公司的指标。如果培训后该员工仍不胜任这个岗位，那么他勉强在这个岗位上努力，对他来说不公平，也会对周围团队产生影响，我们会从另外的角度考查公司是否还有别的岗位适合他，将其转到其它部门。如果至此仍没能解决其问题，我们会结束这种雇佣关系。
《21世纪》：你能具体谈一些“让员工成功”的案例吗？
钟国仪：我本人就是从一个销售员做到现在这个位置，而目前亚太区总裁加入联邦快递时从事的是分检包裹的工作。世界上本来没有直接一步一步迈向管理层级的阶梯，联邦快递提供给员工很多机会。目前在中国开展的经理培训计划，也是先从第一线员工中去找人，并对他们进行18个月的培训，再送到美国、新加坡等地学习，同时让他们到不同的岗位工作以便对公司有一个全面的了解，这些对他们未来被提拔成经理有很大的帮助。
保证公平待遇程序
《21世纪》：是否所有的员工都明白P－S－P的含义？如何通过内部沟通机制来传播这些文化？
钟国仪：公司创始人施伟德创建了扁平式管理结构，联邦快递的组织结构很简单，中间的程序很短，公司有一个政策是“open door policy（开门政策）”，员工可以随时过来找到我，也可以随时发邮件给我。
公司顺畅的沟通主要体现在公司每一年执行的SFA.“S”代表调查（Survey），“F”代表反馈（Feedback），“A”代表实行的步骤（Action）。SFA需要员工与他们的经理共同参与。
通过调查我们可以了解公司目前的环境良好程度；通过反馈，员工、管理层直接见面，按照每一条的分数来确定公司内部哪个地方可以做得更好；反馈后，我们可以制定一些实际的行动来改善公司的操作环境。这个自我完善系统每一年都执行，每一年都落实改善了很多地方。
《21世纪》：在设置这个机制时，是否考虑如何解决员工的投诉问题，或者说如何保持评估的公平、公正？
钟国仪：我们所有的政策改变只要影响到员工，我们都会让他们了解这个政策，我们会做充分的调查和沟通，找到影响他们的地方，让员工有参与改变的权利。
公司很注重公平。联邦快递的员工敢于向管理层提出质疑，他们可以求助于公司的Guaranteed Fair Treatment Procedure（保证公平待遇程序），以解决自己受到不公平待遇的问题。若员工觉得受到不公平对待，可以向上一级领导举报，更可以越级举报，员工最多可以跨越三级去申述。
《21世纪》：在这样的工作环境里，奖励机制如何？
钟国仪：主要是将公司表现和员工表现挂钩，这是很重要的概念。奖励有好几方面，内部各奖项设置主要包括：表现出色奖Bravo Zulu；五星奖Five Star Award；人道主义奖Humanitarian Award；服务奖Service Award。也通过绩效评估，与薪水福利挂钩。此外，还设有奖项如见义勇为奖、公益互动奖等，鼓励员工贡献社会。
揭秘世界顶级企业的用人之道 “企业就是人才”，把培养和重用人才放到首位上来，这是世界性大企业成功的决定性因素。
用人不疑，疑人不用的原则
三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。他尊重下属，并创造条件使他们充分发挥才能
。疑人勿用，用人勿疑，这是李秉哲从创业初期就开始实行并一贯坚持的用人之道。只要他看准的人才，就大胆提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他们信心十足地发挥自己的潜力。有“硅谷常青树”美称的惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来。在处理问题时只有基本的指导原则却把具体细节留给基层经理，以便作合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司做工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才，曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。惠普实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理，公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。
建立分配激励机制，实行“特岗特薪”。
统计发现，公司80%的效益大约是由其中20%的人创造的，要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，对战略人才以及其他骨干人才要实行特岗特薪，并培养和重视他们。为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金。
能力原则
微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合工作，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。”通用电气公司(GE)总裁杰克.韦尔奇说，“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论著资排辈。“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，公开采用社员的制度排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端，而实行能力主义的原则，这是三星人事管理的一个突出特点之一。对此，香港著名实业家李嘉诚有一个忠告“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败”。
量材施用的原则
人的能力不一样，能当厂长的不能让当经理，能当经理的就不应该让其当职员，适合销售工作的人就不要分配去于别的工作。为了实现量材施用的人事管理，必须具有能正确掌握和公正评价个人能力的评价体系，可通过笔试、面试和借助资料来完成。迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式，人力资源信息化工具成为企业人力资源管理的重要工具，从而为企业建立科学的人力资源评估体系提供了技术支持。在人才的使用方面，被誉为管理奇才的美国通用电气公司董事长兼首席执行官约翰.韦尔奇说，如果一个等级C的人，被你选拔到等级B(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级B的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是，选择一个其自身能力处于等级B的人，让他直接到位开展工作。当然，人的能力等级是发展变化的，既不能揠苗助长，也不能用一成不变的眼光看人。
赏罚分明的原则
在三星公司，赏罚分明的原则已成传统，对于那些为企业立功、提高公司荣誉、提高经营效果的人，都予以晋升的机会或应有的奖励。对那些故意给公司造成财产损失、公私不分，搞不正之风的人，则坚决给予处罚。只有这样，才能端正企业的风气。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高效绩文化”。IBM实行“个人业务承诺计划”，即IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。
人才使用的委托制
企业目前极为紧缺的是信息技术人员、管理人员，往往很难留住这类重要人才。对此，有些企业决定委托其他企业完成信息技术工作任务，而不是尽力留住本企业的信息技术人员。如美国摩根公司发现，解决棘手的人才紧缺问题的最好方法是委托其他企业完成本企业很难做好的工作。
交流原则
为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作。公司的67万名员工中，每年约有10%在公司内部进行工作调换。这个作法让“英特尔”的组织保持一种流动状态。因为公司一直在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月。每一个身处其中的人也要求有极强的适应力，如果做不到这一点就无法在公司里生存。为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，“英特尔”有一系列的程序，帮助新人共同熟悉公司的日常运作，掌握当今科技发展的方向。公司里还设有奖励先进个人与集体的专项奖金，每一个“英特尔”的员工还有公司股票的选择权。这是公司给员工的一种福利。颇有传奇色彩的通用电气公司董事长杰克.韦尔奇说：“你必须每天证明你自己。”他补充说，在通用电气公司，你从哪里来、在哪个学校上的学或者生在哪个国家都不重要。为了让新来者熟悉这种快节奏的环境，公司举行各种“轮流”计划，让来自各部门的员工在一起集中研究提高技术。
跨行业间的人才使用
美国密歇根州瀑布工程公司是一个塑料配件制造商，该公司与当地的汉堡大王快餐馆合作招聘员工。如果求职人员缺乏瀑布工程公司生产工作必须的技能，却符合汉堡大王快餐馆的招聘标准，就由瀑布公司推荐这类员工。汉堡大王快餐馆的员工也有调入瀑布公司的机会，这样做，即使汉堡大王更能吸引求职人员，也为瀑布公司提供了一批可靠的新员工，还降低了企业的用人成本。此外，他们也为员工创造了跨行业发展的机会。
